ІНФОРМАЦІЯ.
Трудовий договір - Твоя впевненість і безпека на роботі
Кожен громадянин України має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Працівники реалізують своє право на працю шляхом укладення трудового договору, який є базовою формою виникнення трудових правовідносин.
Трудові відносини з працівником починаються з прийняття його на роботу та оформлення трудового договору.
Трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Умови трудових договорів, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.
Сторонами трудового договору є фізична особа (громадянин) і роботодавець.
Відповідно до статті 24 Кодексу законів про працю України, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим в таких випадках:
– при організованому наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітнім; при укладенні трудового договору з фізичною особою; в інших випадках, передбачених законодавством України.
Але, під час дії воєнного стану, сторони за згодою визначають форму трудового договору, відповідно до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 №2136-ІХ (із змінами), - далі Закон № 2136-ІХ.
Яким чином відбувається укладення трудового договору?
При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи.
Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.
Водночас, забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких не передбачено законодавством.
Після надання зазначених документів, майбутній працівник має написати заяву про прийняття на роботу із зазначенням професії або посади та дати початку роботи.
Нагадуємо, що забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.
Роботодавець у свою чергу зобов’язаний видати наказ про прийняття працівника на роботу із зазначенням професії або посади, дати початку роботи, направити повідомлення до територіального органу Державної податкової служби дo початку роботи працівника зa укладеним тpудовим договором. У випадках, передбачених законодавством, направити працівника для проходження попереднього медогляду (працівники зайняті на важких роботах, із шкідливими чи небезпечними умовами праці, а також особи віком до 21 року).
До початку роботи роботодавець зобов’язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про:
- місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов’язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов’язків), дату початку виконання роботи;
- визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами;
- права та обов’язки, умови праці;
- наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору - під підпис;
- правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення);
- проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони;
- організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено);
- тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;
- процедуру та встановлені строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.
Статтею 7 Закону № 2136-ІХ визначено особливості обміну документами, організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у роботодавця у період воєнного стану.
Так, частиною 2 статті 7 закріплено, що у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.
Отже, ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. Також у трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися інші альтернативні способи ознайомлення працівника, що доводиться до відома працівників.
Забороняється примушення працівника до укладення трудового договору, який містить умови, щодо яких між працівником та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди.
Наголошуємо, що трудовій договір не може містити умови, що погіршують становище працівника порівняно з нормами чинного законодавства.
Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.
Одночасно інформуємо, що працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладенні не допускається.
Трудовий договір - це не просто формальність. Це ваша гарантія безпеки та захисту у робочому середовищі. Це фундаментальне право кожного працівника та обов'язок кожного роботодавця.
Трудовий договір є юридичним інструментом, що забезпечує захист прав працівників у разі їх порушення та діє як запобіжний механізм, його наявність стимулює до дотримання встановлених законодавством прав і гарантій.
Головний державний інспектор
відділу з питань праці управління
інспекційної діяльності в Одеській області
Південного міжрегіонального управління
Державної служби з питань праці Ольга ПРОДАНОВА
Права та гарантії вагітних жінок у трудових відносинах
Законодавство про працю України забезпечує вагітним жінкам певні права та гарантії при працевлаштуванні та захист від незаконного звільнення.
Вагітні жінки мають право на захист від будь-якої дискримінації або незаконного ставлення з боку роботодавців. Тільки жінкам вирішувати, - чи повідомляти свого потенційного роботодавця про свій стан вагітності. Роботодавці не можуть вимагати такої інформації під час прийняття на роботу.
Закон України «Про зайнятість населення» - містить норми, які стосуються прав жінок при працевлаштуванні.
Згідно з цим законом, роботодавець не має права відмовити в прийнятті на роботу жінці через її вагітність або планування вагітності. Такі дії можуть бути кваліфіковані як порушення законодавства про працю та можуть мати правові наслідки для роботодавця.
У разі відмови у прийнятті на роботу вагітної жінки, роботодавець зобов’язаний повідомити їй причину відмови в письмовій формі.
Якщо жінка вже працює на дату виявлення вагітності, роботодавець повинен забезпечити їй збереження місця роботи та надати всі необхідні умови для роботи з урахуванням її стану та забезпечити безпечні умови праці.
Вагітним жінкам заборонено працювати у нічних змінах, піднімати важкі вантажі та виконувати роботи, які можуть бути шкідливими для їх здоров'я чи здоров'я майбутньої дитини.
Вагітні жінки мають право на відпочинок та перерви на роботі для відновлення сил та забезпечення комфорту. Зазвичай це передбачає надання додаткових перерв на відпочинок, якщо це необхідно з медичних причин.
У деяких випадках вагітні жінки можуть потребувати зміни графіку роботи або скорочення робочого часу. Роботодавець повинен розглянути такі запити та надати можливість зміни графіку праці з урахуванням законодавчих вимог.
Роботодавець зобов'язаний забезпечити вагітній жінці право на безкоштовний медичний огляд та консультації щодо вагітності та пологів.
Вагітним жінкам надається право на оплачувану пологову відпустку, тривалість якої складає 70 календарних днів перед передбачуваним терміном пологів, і 56 днів після них. У випадку народження двох і більше дітей, або у разі ускладненої вагітності або пологів, строк відпустки може бути збільшений до 70 календарних днів.
Роботодавець зобов'язаний зберегти робоче місце для працівниці, яка перебуває у відпустці по вагітності та пологах.
Законодавство про працю також захищає вагітних жінок від незаконного звільнення.
Роботодавець не має права звільняти жінку з роботи через вагітність, за винятком випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.
Законодавство передбачає також захист для вагітних жінок у випадку скорочення штату або зміни умов праці. Згідно з Кодексом законів про працю України, якщо роботодавець прийняв рішення про звільнення у зв'язку із скороченням штату, а працівниця вагітна, вона має пріоритетне право на збереження роботи. Роботодавець повинен запропонувати їй іншу вакансію в межах підприємства або організації.
Обов'язкове працевлаштування вагітних жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
Якщо роботодавець звільнив вагітну жінку без обґрунтованих причин, відповідно до законодавства, він може бути зобов'язаний відшкодувати вагітній жінці збитки, які вона понесла внаслідок незаконного звільнення, у тому числі втрату заробітної плати та моральну шкоду.
Крім того, роботодавець може бути притягнутий до адміністративної чи кримінальної відповідальності за порушення трудових прав вагітної працівниці.
Головний державний інспектор
відділу з питань праці Управління
інспекційної діяльності в Одеській області
Південного міжрегіонального управління
Державної служби з питань праці Людмила СЛАВИЧ
